HR Contact dla My Company Polska: Dobra rekrutacja zaczyna się na długo przed publikacją ogłoszenia

Od ponad roku wspieramy HR Contact w budowaniu widoczności eksperckiej na rynku polskim i zagranicznym. Wspólnie pokazujemy, że skuteczna rekrutacja to znacznie więcej niż znalezienie odpowiedniego kandydata. To przede wszystkim zrozumienie biznesu, etapu rozwoju firmy i realnych potrzeb organizacji. Jednym z ostatnich przykładów był ekspercki komentarz dla My Company Polska, poświęcony jednemu z najczęściej zadawanych pytań przez pracodawców: kiedy warto zatrudnić juniora, a kiedy postawić na doświadczonego specjalistę?

Jak podkreślają eksperci HR Contact, odpowiedź wcale nie sprowadza się do poziomu doświadczenia kandydata.

Firmy często zadają niewłaściwe pytanie

Dyskusja o zatrudnieniu bardzo często zaczyna się od wyboru pomiędzy juniorem a seniorem. Tymczasem to nie od tego powinien rozpoczynać się proces rekrutacji. Znacznie ważniejsze jest zrozumienie, czego firma naprawdę potrzebuje i jakie cele biznesowe ma realizować nowa osoba. Zupełnie inne wyzwania stoją przed startupem budującym pierwszy zespół, inne przed scale-upem rozwijającym sprzedaż, a jeszcze inne przed dojrzałą organizacją optymalizującą istniejące procesy.

Dopiero odpowiedź na te pytania pozwala świadomie określić profil kandydata.

Junior to inwestycja, nie oszczędność

Młodsi pracownicy często przyciągają firmy niższymi oczekiwaniami finansowymi, dużą motywacją i świeżym spojrzeniem. Łatwo jednak zapomnieć, że koszt zatrudnienia nie kończy się na wysokości wynagrodzenia. Skuteczny onboarding wymaga czasu, zaangażowania menedżerów oraz dobrze poukładanych procesów. Bez odpowiedniego wsparcia nawet bardzo utalentowany junior nie będzie w stanie szybko osiągnąć pełnej samodzielności.

Dlatego decyzja o zatrudnieniu mniej doświadczonej osoby powinna wynikać z gotowości organizacji do inwestowania w jej rozwój.

Doświadczenie daje przewagę czasu

Zatrudnienie seniora najczęściej oznacza wyższy koszt, ale również szybsze efekty. Doświadczony specjalista potrafi od początku działać samodzielnie, podejmować decyzje i usprawniać istniejące procesy. W firmach, które rozwijają się dynamicznie i nie mogą pozwolić sobie na długi okres wdrożenia, taka inwestycja często okazuje się najbardziej opłacalna.

Z drugiej strony znalezienie odpowiedniego seniora jest zwykle trudniejsze i wymaga lepiej przygotowanego procesu rekrutacyjnego.

Rekrutacja zaczyna się przed publikacją ogłoszenia

Jednym z najważniejszych wniosków płynących z komentarza HR Contact jest to, że dobra rekrutacja zaczyna się znacznie wcześniej niż w momencie opublikowania oferty pracy. Najpierw należy jasno określić zakres obowiązków, poziom samodzielności oraz cele, jakie ma realizować nowa osoba. Dopiero wtedy można świadomie ocenić, czy organizacja potrzebuje juniora czy seniora.

W praktyce wiele nietrafionych rekrutacji wynika właśnie z tego, że firmy próbują dopasować kandydata do nieprecyzyjnie zdefiniowanych potrzeb.

Zatrudnienie to decyzja biznesowa

Eksperci HR Contact zwracają również uwagę, że wynagrodzenie jest tylko jednym z elementów całkowitego kosztu zatrudnienia. Równie istotny jest czas potrzebny na wdrożenie, zaangażowanie zespołu, szkolenia czy tempo osiągania samodzielności przez nowego pracownika. Z tej perspektywy osoba z wyższym wynagrodzeniem może okazać się dla firmy znacznie lepszą inwestycją niż tańszy kandydat wymagający wielomiesięcznego wsparcia.

Podobnie jak każdą inwestycję biznesową, zatrudnienie warto analizować przez pryzmat długoterminowej wartości, a nie wyłącznie początkowych kosztów.

Nie istnieje jedna dobra odpowiedź

Historia opisana przez HR Contact pokazuje, że nie ma uniwersalnej odpowiedzi na pytanie, czy lepiej zatrudnić juniora czy seniora. Wszystko zależy od etapu rozwoju firmy, dostępnych zasobów oraz tego, jaką rolę ma pełnić nowa osoba.

Najlepsze procesy rekrutacyjne nie zaczynają się od wyboru kandydata. Zaczynają się od zrozumienia biznesu.

Artykuł pierwotnie ukazał się na łamach My Company Polska.

Publikacja dostępna jest tutaj